摘要： 人才多樣化與否，將會影響數(shù)字新聞的生態(tài)環(huán)境。

這個時代的新聞業(yè)，幾乎人人都在談論“焦慮”。從業(yè)者的職業(yè)光環(huán)逐漸消失，新聞機構遭遇外部危機的同時，還要處理各種棘手的內部問題，比如縮水的收入和流失的人才。

這其中，營收問題固然重要，但人才問題也不可小覷。新聞行業(yè)是怎么看待這些變化的？又該如何反思其中的問題？采取了怎樣的行動來應對挑戰(zhàn)？

對此，路透新聞研究院采訪了德國、瑞典和英國的新聞機構高管和新聞學院院長，發(fā)布《新聞人是當代挖煤工嗎？——現(xiàn)代新聞編輯部的人才與多樣性挑戰(zhàn)》這一報告，試圖厘清以下主要問題：

和其他挑戰(zhàn)相比，行業(yè)的領導者如何看待人才挑戰(zhàn)？比如，是否有足夠的人才可供選擇？和前輩相比，現(xiàn)在的求職者為何入行？

管理層和新聞編輯部內部是否討論過多樣性的問題？如果有，最關心的話題是什么？

多樣性是否會影響新聞編輯部的生產(chǎn)工作流程和整體氛圍？

新聞編輯部和新聞學院采取了哪些措施來促進人才多樣性？

還有哪些方案，可能幫助媒體機構增加人才多樣性？

以歐洲三個國家新聞機構為樣本，深入探討新聞行業(yè)的人才問題。以下是我們提煉的主要發(fā)現(xiàn)：

當新聞機構的領導者被問到現(xiàn)在面臨哪三大挑戰(zhàn)時，絕大多數(shù)人表示：數(shù)字轉型是最大的挑戰(zhàn)。許多調查對象將人才問題列為第二或第三位。

從事新聞業(yè)曾經(jīng)是許多人的理想工作，但現(xiàn)在這一代從業(yè)者擔憂工作不穩(wěn)定、薪水很微薄。

在行業(yè)管理層和新聞學院教師看來，新一代更有內驅力、更靈活、更重技術，但卻不會安于供職某家機構，更渴望個人自由。

關于新聞業(yè)的敘事幾乎一直很消極，當今幾乎沒有成功人物典范；新聞機構很難滿足年輕人想更好地平衡工作與生活的要求。

大城市的知名新聞機構人才問題不那么明顯，但是地方性的機構面臨著較嚴重的人才短缺問題。

新聞機構缺乏多樣性人才是目前的重大挑戰(zhàn)，人人都在討論，但大家的側重點不同。

在新聞院校和業(yè)界，大家都覺得增加人員多樣性“很好”，但卻不是“必須”。

除非行業(yè)能直面深層次的結構性歧視，如性別歧視和種族歧視，否則所有的增加多樣性倡議都是沒用的。

留住人才要解決兩大問題：一要以系統(tǒng)機制覺察員工的職業(yè)倦怠期，并主動解決這個問題；二要進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

新聞業(yè)直面挑戰(zhàn)：時代變了，人才去哪了？

新聞行業(yè)的日常焦慮

當記者曾經(jīng)是許多人的理想工作：有的是愛冒險的年輕人，受到水門事件中的調查記者鮑勃·伍德沃德、卡爾·伯恩斯坦等人的鼓舞；有的則是因為喜歡他們當?shù)氐碾娕_訪談節(jié)目主持人；還有的年輕人認為，以撰寫影評或書評為生是最有意義的事情。

雖然大家都覺得在新聞界謀生不能發(fā)家致富，但是一想到新聞工作能讓生活經(jīng)歷豐富多彩，讓人生富有使命感，并且有機會結識形形色色的人，一批又一批人還是毅然報考新聞院校，投身新聞事業(yè)。

正因為有這么多人涌入新聞界，新聞院校和機構只需要挑選精英中的精英。應聘者通常和招聘者當年入行時很相似：主要是年輕的男性，他們即便不是抱著改變世界的目的，至少有探索世界的強烈愿望。

但時代不一樣了，現(xiàn)如今做記者仍然不是肥差。隨著許多地方報社縮小規(guī)模或倒閉，甚至網(wǎng)絡新聞機構也開啟裁員模式，在新聞業(yè)獲得安穩(wěn)未來的可能性愈發(fā)渺?！，F(xiàn)在大部分新聞機構全天候運作，對員工的工作時長和隨時待命的要求也在提高，不亞于現(xiàn)今多媒體環(huán)境下對職業(yè)技能的要求。

同時，關于媒體的信任問題，激辯正酣。就算在穩(wěn)定的民主國家，記者和新聞業(yè)的名聲都在下滑。

更令人擔憂的是，在全球不少地方，記者這個職業(yè)變得越來越危險，特別是調查記者，歐盟國家的也不例外。知名記者如馬耳他的達芙妮·卡魯阿納·加利齊亞和斯洛伐克的揚·庫恰克先后遇害，很可能是因為他們的新聞調查觸犯到某些人的敏感利益。

2018年是世界各地記者遇害最多的一年，而兇手往往逍遙法外。記者和評論員，特別是女性，還會遭受網(wǎng)絡暴力。在許多國家，記者是冒著入獄危險去問敏感問題或跟蹤報道“不妥”的故事?？傊蛐侣剺I(yè)并不安寧。

在許多民主國家，新聞職業(yè)面臨挑戰(zhàn)則更稀松平常?，F(xiàn)在的年輕人不再像過去那樣仰慕名記，許多新聞機構急需的技術人才婉拒了工作機會，他們更愿意去谷歌、臉書等科技巨頭工作，因為那里的工資更高、職業(yè)前景更好、工作生活更易平衡。

而且，年輕人對新聞事業(yè)的忠誠度遠不如上一代。路透新聞研究院曾調查國際媒體負責人，結果顯示：在2018年12月，四分之三的調查對象表示，吸引和留住新聞人才是他們面臨的主要挑戰(zhàn)之一。

盡管如此，還是有一些人將新聞工作視為理想職業(yè)，但與此同時，進入該行業(yè)變得越來越困難，而且一個人還需要很多資源才能實現(xiàn)新聞理想。

如果沒有堅實的財力后盾，很多求職者似乎很難在新聞界立足。要獲得有趣的工作機會，通常要經(jīng)歷沒有薪水的實習期。即使實習是有報酬的，在消費水平很高的大城市生活，僅靠實習工資是遠遠不夠的。

此外，新聞行業(yè)還多少存在結構性歧視。

新聞從業(yè)者缺少多樣性

傳媒高管們并非沒有意識到時代變化的跡象。他們之中，有的仍為所在的機構沒成功預測特朗普當選和英國脫歐公投結果而張皇失措，有的因難民危機的報道與讀者產(chǎn)生分歧，或因讀者稱他們是高人一等的“精英”而心煩意亂。

這些主編們看到女性員工譴責收入有性別差距，突然明白晨會中看到的清一色白人并不能反映社會現(xiàn)實。部分領導最終意識到：如果要獲得或重獲媒體的社會公信力，就要增加新聞從業(yè)人員的多樣性。

現(xiàn)在是采取行動的時候了。對社會各階層而言，很多傳媒機構一直缺乏吸引力。

例如，許多嚴肅高端新聞媒體的女性讀者遠遠不足一半；而英國《金融時報》和《經(jīng)濟學人》這樣的財經(jīng)媒體，女性讀者大概只有20%左右。像英國那樣有許多黑人、亞裔和少數(shù)民族的國家，許多新聞機構還是由白人主導，幾乎沒有或很少報道相關社區(qū)。

此外，媒體還存在城鄉(xiāng)差距。不同階層的人有著不同的媒介產(chǎn)品消費習慣，一些媒體顯然更能吸引富有和接受過良好教育的受眾。在某種程度上，只有公共廣播公司受使命驅使需要面向全體社會成員。

總之，增加新聞從業(yè)人員多樣性和拓展受眾覆蓋面，不僅牽涉到社會公正，還涉及到權力的問題——因為媒體仍是重要的信息傳播“把關人”。多樣性也正逐漸成為一個商業(yè)問題。在當今時代，受眾而非廣告商是新聞機構的主要利潤來源，因此爭取更多的受眾已成為關鍵問題。

要增加新聞從業(yè)人員的多樣性，必須改變傳統(tǒng)觀念和采取行動，但主編們似乎不大懂如何迎接挑戰(zhàn)，因為長期以來，新聞界的高層習慣對員工發(fā)號施令。

新聞機構的現(xiàn)狀：冷暖流交匯

人才問題是新聞機構第二大挑戰(zhàn)

很多新聞機構在垂死掙扎時，往往遭遇人才危機。當今，很多紙媒還在持續(xù)依賴品牌廣告和分類廣告的舊盈利模式，但是這種靠堅守而獲得的一點成功可謂喜憂參半。因為當紙媒還能以廣告費和訂閱費為主要利潤時，又該如何說服傳統(tǒng)新聞機構走數(shù)字化道路呢？

數(shù)字廣告將取代印刷廣告成為可靠收入來源的希望已經(jīng)破滅了。因為谷歌和臉書等科技巨頭獲得了數(shù)字廣告的大部分收益，所以幾乎每家新聞機構都將重點轉向了推廣數(shù)字訂閱。特別是對于某些北歐國家的媒體而言，數(shù)字訂閱模式相對有效。

根據(jù)路透新聞研究院發(fā)布的2018年和2019年的《數(shù)字新聞報告》，那里的人購買數(shù)字新聞產(chǎn)品的意愿很高。此外，大型新聞機構在這方面更容易成功，如《紐約時報》。

可以說，它是世界上在媒體數(shù)字化轉型中最成功的新聞機構之一。然而，就算是《紐約時報》這樣的成功典范，它的紙質訂閱營收依然超過其余所有收入來源。

公共新聞機構的處境稍微好一些，前提是公眾不拋棄它們。但是在很多國家，向受眾收取固定收視費的傳統(tǒng)公共廣播電視臺也受到挑戰(zhàn)，并且未來的挑戰(zhàn)還會更多。畢竟，現(xiàn)在的受眾，越來越不可能為不喜歡的服務買單。由于目前有很多信息資源和娛樂方式在爭奪受眾眼球，公共新聞機構更難實現(xiàn)對用戶的說服和吸引。

毫不夸張地說，現(xiàn)在的商業(yè)競爭環(huán)境對新聞人才很不利。面對著上述挑戰(zhàn)，人力問題并不是主編們最關心的事情，跟上技術潮流和賣出產(chǎn)品才是他們所關心的。

如果產(chǎn)品滯銷，那么重點就放在開發(fā)可賣出的產(chǎn)品上。實際上，人才問題通常被擺在次要位置，雖然大家都知道不該這樣。畢竟，如果不能吸引和留住新聞人才，怎么能開發(fā)出更好的新聞產(chǎn)品、提高技術水平呢？

在調查的英國、德國、瑞典三國的新聞業(yè)中，商業(yè)環(huán)境的挑戰(zhàn)大致相似：廣告收入（特別是分類廣告）下滑，依賴數(shù)字平臺公司轉型。這些挑戰(zhàn)影響了三個國家的新聞業(yè)。但是，它們之間存在一些差異，特別是在媒介環(huán)境和戰(zhàn)略方面。

瑞典的數(shù)字訂閱情況比其他兩個國家好很多。背后是為人熟知的商業(yè)策略在起作用——消費者需要高質量的瑞典語新聞產(chǎn)品，但他們沒有很多免費的選擇，因此他們要花錢購買。這為當?shù)氐男侣剺I(yè)注入許多活力。

今年，瑞典的《哥德堡郵報》在原有100名記者的基礎上，新招了12名記者。該報的主編克里斯托弗·阿爾奎斯特對此表示：“因為跟上一年同期相比，現(xiàn)在有更多人訂閱我們的報紙，所以需要更多的記者。這是大約40年以來，第一次出現(xiàn)這種情況?！?瑞典的全國性報紙《每日新聞報》也很重視爭奪優(yōu)秀人才。

在德國，普通人購買新聞的意愿相當?shù)?，但是當?shù)氐男侣剻C構正在向收費方向走。因為許多德國人仍然訂閱紙質報紙，所以挑戰(zhàn)在于改變受眾的新聞閱讀載體。

更重要的是，讓年輕受眾相信好的新聞產(chǎn)品是值得付費的。雖然“Spotify和Netflix一代”比40多歲和50多歲的受眾更傾向于購買數(shù)字產(chǎn)品，但他們的消費能力有限，并且年輕用戶通常優(yōu)先考慮流媒體服務。因此，對于嚴肅類優(yōu)質媒體來說，在年輕受眾可承受的消費范圍內銷售新聞產(chǎn)品，是不容易的。

在新聞產(chǎn)品數(shù)字營銷方面，三個國家里市場問題最棘手的是英國。這不僅是因為英國有BBC這樣強大的公共廣播公司為大家提供優(yōu)質新聞，而且英國人在紙媒時代從來沒有很強的訂閱文化。他們通常走到當?shù)氐膱罂闶弁べI份報紙，或在火車站拿份免費報紙。

現(xiàn)在，《泰晤士報》《金融時報》《每日電訊報》和一些雜志一樣，都已經(jīng)實施付費模式和訂閱策略。就連長久以來堅持“新聞要免費”的《衛(wèi)報》，最終也依靠會員制和捐助實現(xiàn)了收支平衡。

我們的訪談反映出當前新聞業(yè)的種種困難。當新聞機構的領導者被問到現(xiàn)在面臨哪三大挑戰(zhàn)時，絕大多數(shù)人表示：數(shù)字轉型是最大的挑戰(zhàn)。在轉型過程中保持原有盈利水平很重要。

除此之外，維護好新聞機構的日常運作和內部文化也很重要。在過去很長一段時間，采編和運營是分開的，現(xiàn)在的新挑戰(zhàn)是如何讓記者、營銷人員和技術人員一起工作，生產(chǎn)出受眾愿意支付的新聞產(chǎn)品。

上面提到的三個國家的新聞業(yè)并沒有太大差別。那里的新聞機構，就算規(guī)模、商業(yè)模式和經(jīng)濟實力不同，遇到的挑戰(zhàn)也相差不大。

例如，制作線性電視和電臺節(jié)目的大型公共廣電機構認為，吸引年輕受眾是更難的事情，而以紙媒為主的新聞機構，則能更快調整，根據(jù)分發(fā)平臺要求來生產(chǎn)內容。

當然，所有困難都離不開人才問題。許多調查對象表示，這是當前新聞機構的第二大挑戰(zhàn)。對于大型新聞機構而言，困難不在于招入新員工。

在大城市，似乎還是有大量年輕人要當記者的。但難的是如何吸引人才到日益復雜的管理崗位，不僅僅是做主編，更要能帶領開展商業(yè)化運營的業(yè)務。

值得一提的是，新聞教育似乎跟不上業(yè)界需求的變化。雖然現(xiàn)在大多數(shù)剛入行的記者能獨立完成工作，但是現(xiàn)代數(shù)字新聞機構需要的，不僅僅是學校里訓練的寫幾千字專題報道而已。這些機構需要熟悉多種平臺運作、能開展數(shù)據(jù)導向的項目以及善于與他人合作的復合型人才。而目前，新聞院校似乎很難充分地進行這些技能的訓練。

新聞機構越來越依賴像谷歌、臉書、蘋果這樣的平臺來分發(fā)內容，這又帶來一些挑戰(zhàn)。盡管新聞記者對迅速處理快速變化的新聞動態(tài)已訓練有素，他們長期依賴萬無一失的流程來處理新聞事件。

過去只需先出一篇新聞報道，隨后出一篇特寫或再來一篇評論就夠了，但現(xiàn)在全新的分發(fā)模式和敘事方式出現(xiàn)了，新聞機構還要制作視頻、播客和圖表，并要在各個社交平臺上傳播。這樣的新做法是挺有趣的，但也令干活的人身心交瘁。在這快節(jié)奏的變化中，越來越多的中高級記者都渴望休假或離職休整。

因此，新聞業(yè)面臨著人才外流的危機。

夾縫中的新聞記者，是當今的挖煤工嗎？

除了少數(shù)名記者或電視臺名主持人外，新聞工作從來不是一個賺大錢的職業(yè)。但在過去，一旦在新聞機構有個固定職位，就能過上不算高枕無憂但也還算穩(wěn)定的中產(chǎn)生活。

可現(xiàn)在不同了，新聞機構招的人少了，特別是那些以紙媒為主的區(qū)域性新聞機構。另外，網(wǎng)絡媒體平臺先前的好日子也一去不復返了。2018年，像BuzzFeed 和《赫芬頓郵報》這樣的網(wǎng)絡新聞媒體都面臨裁員問題，這打擊了不少對網(wǎng)絡媒體寄予希望的人。

根據(jù)歐洲統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，從2012年到2017年，實際上，記者的數(shù)量上升了10%。但該數(shù)據(jù)不一定指靠新聞體面謀生的全職記者。此外，該數(shù)據(jù)通常包括不同的工作描述，因此不一定有可比較性。

歐洲統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)包含語言學家和作家，英國新聞記者培訓委員會在2018年10月發(fā)布的《在職記者報告》還包含了從事公關和傳播工作的媒體人。因為現(xiàn)在每個人都可以自封為記者，所以很難去計算記者的數(shù)量。

大城市的知名新聞機構還是可以收到許多求職簡歷，但是小地方的報紙就沒那么好過了。英國東南部的肯特傳媒集團新聞總監(jiān)伊恩·卡特表示：“我們公司收到的簡歷明顯減少了，求職者往往掌握了很多技術層面的技能，但不一定擁有跟別人搭話和找到新聞故事的人際交往技能?！?/p>

卡特對現(xiàn)在的新聞人才流失問題并不感到驚訝，“如果有人想成為一名記者，他肯定會好好了解一下現(xiàn)在新聞業(yè)的情況。如果他了解了當前業(yè)界情況，他會十分認真思考新聞業(yè)的未來，得出的結論通常是——不容樂觀?！?/p>

德國的新聞業(yè)也存在這樣的問題。有很多人想進入《南德意志報》這樣的大報和德國電視二臺這樣的公共電視臺，應聘者的背景是很豐富，卻并不是匹配的人選。大城市外的區(qū)域媒體就不同了，當?shù)匾?guī)模小的新聞機構有時根本招不到人。三個國家的區(qū)域性新聞機構主編們都觀察到這一現(xiàn)象：應聘者的平均素質下降了。

但在區(qū)域性新聞機構，還是有佼佼者的。不過他們通常很快就被競爭對手挖走，或者自己跳槽到國家級的新聞機構。這樣的情況特別多地出現(xiàn)在具備多樣性特征的人才身上，如有移民背景的人，這樣的人是很受歡迎的。

布蘭特指出了另一個挑戰(zhàn)：“第二代或第三代移民通?？梢猿蔀槌錆M動力的優(yōu)秀記者，但他們不一定有新聞業(yè)所需要的腳踏實地的作風。在很多情況下，他們不想在地方媒體工作，更愿意負責全國性或外交政策的報道?！?/p>

在德國，從業(yè)人員一旦跟新聞機構簽了合同，薪水就不是大問題了，因為新聞業(yè)與工會聯(lián)系緊密。然而，在一個就業(yè)率高的繁榮經(jīng)濟體里，記者的薪水要與相鄰行業(yè)競爭。

正如德國行業(yè)雜志《記者》在2018年總結的那樣：“全職記者的數(shù)量在下滑，他們的工資增長速度低于德國經(jīng)濟平均水平，新聞界的失業(yè)率高于平均水平，且工作狀況不穩(wěn)定。”三分之一的記者月收入低于1800歐元，通常需有副業(yè)維持生活。

在瑞典，經(jīng)濟情況不穩(wěn)定不是求職者缺少的主要原因。在斯堪的納維亞國家，社會治安良好，失業(yè)率比其他地方低得多。然而，調查顯示，與英、德兩國相比，瑞典人從事新聞業(yè)的意愿減少得最多，這與區(qū)域性報紙的工作機會減少有很大關系。因為應聘者少了，所以新聞人才的質量不可避免地下降了。

人才質量下滑對初級職位的影響還相對小些，但是對涉及到責任的職位，影響就更大了?！陡绲卤む]報》的主編克里斯托弗·阿爾奎斯特說：“要招到記者不是問題，問題是如何招聘編輯，以及了解新媒體形勢和具體運作的高級人才。”他認為應聘者要了解新聞界存在的風險：“如果我要找一份有保障的工作，可以工作到退休的年紀，我就不會投身于新聞業(yè)了，因為現(xiàn)在這行有很多變化?！?/p>

前幾年還吃香的技能，現(xiàn)在已經(jīng)不再吃香了。當人們關心新聞業(yè)需要什么人才時，大概有兩大話題常常浮現(xiàn)：一是關于新聞業(yè)的敘事幾乎一直很消極。經(jīng)常有新聞機構縮小規(guī)模的消息被爆出；裁員、原有的媒體品牌消失以及新聞機構合并；現(xiàn)在缺少吸引年輕人入行的成功人物典范。

德新社的主編斯文·哥斯曼說：“新聞業(yè)跟紙媒之死、假新聞和有償新聞之類的表述聯(lián)系在一起。帶有這樣負面形象的新聞業(yè)，還要與創(chuàng)業(yè)公司爭奪創(chuàng)新型人才。新聞界沒有德國創(chuàng)業(yè)圈山寨王桑威爾（Samwer）三兄弟、喬布斯和谷歌CEO桑達爾·皮查伊這樣的典范，我們新聞業(yè)就沒有那么多成功人物故事。”

新聞業(yè)的負面形象突出且成功人物故事少，這會打擊有志于做記者的人，特別是那些急需的技術型年輕人才。瑞典電視臺的新聞主管安妮·拉格朗茲表示：“他們既然有機會去谷歌和Spotify工作，那為什么還要來公共廣播公司呢？我們又給不了他們那么高的薪酬，并且新聞業(yè)的工作可能還沒那么有創(chuàng)造性?！?/p>

關于新聞業(yè)的第二大話題是，新聞機構很難滿足年輕人想更好地平衡工作與生活的要求，例如有更多時間陪伴親朋好友?，F(xiàn)代的新聞機構需要全天24小時配備員工并有輪班制；新聞事件發(fā)生時要有人愿意趕赴現(xiàn)場?！栋亓秩請蟆返闹骶幖s臣·阿恩茨說：“在不方便工作的時間段，還是有很多事情要做?！庇袝r候就算真的去工作，困難還是存在的。一個編輯表示，現(xiàn)在很多年輕人連駕照都沒有，這對于城市居民來說是環(huán)保的生活方式，但到農村采訪沒有駕照就不行了。

此外，還有第三個導致新聞人才減少的原因：應聘者來自困難家庭或移民家庭。一般來說，移民家庭認為記者不是一份安穩(wěn)和體面的職業(yè)。從貧困或戰(zhàn)亂國家移民到歐洲的家庭，冒著很大的風險去為自己的孩子爭取更好的未來，一些移民家庭的孩子甚至承擔著贍養(yǎng)大家庭的責任。

這就意味著，這些潛在的新聞人才要面對兩大阻礙：一是新聞業(yè)競爭激烈，且移民政策可能對他們不利；二是他們還要免除家里人的擔心和牽掛。

一些受訪者表示，上述障礙并不意味著新聞記者就是今天的煤礦工人。在數(shù)字時代，創(chuàng)業(yè)的難度相對較小，所以現(xiàn)在越來越多關注嚴肅新聞或調查報道的新聞機構出現(xiàn)，例如德國的Correctiv、Netzpolitik和Pioneer Media、英國的Tortoise和Bureau Local、荷蘭的De Correspondent和瑞士的Republik。

要等時間來證明，這些機構是否會發(fā)展壯大到對記者工作機會產(chǎn)生深刻影響。但可以預見的是，在不遠的將來，更多的新聞內容將由更少的人完成，生產(chǎn)率會提高。

首先，對全方位報道的需求會下降。新聞機構會逐漸走向細分化道路，如寫出長篇報道或調查報告，以及事件類的新聞簡報和相關話題報道。在信息過剩的時代，面面俱到的報道內容已經(jīng)不吃香了。

其次，人工智能很可能使新聞生產(chǎn)發(fā)生巨大的變化，盡管它現(xiàn)在產(chǎn)生的影響還不大。人工智能會負責簡單直白的新聞報道和數(shù)據(jù)分析，而AI高質量的自動翻譯功能，已經(jīng)讓相當一部分的新聞機構重新思考人力資源的調配問題。在人工智能的幫助下，記者可能會騰出更多時間去完成更有意義或全新形式的新聞報道，但也有可能導致人力冗余。

新聞職業(yè)越來越引發(fā)爭論并且需要不斷學習，這意味著，從業(yè)者所需的技能將不同于幾十年前最需要的。許多年輕記者已善于運用不同的技術創(chuàng)新報道方式，盡管有些記者還是喜歡寫傳統(tǒng)的長篇報道。拯救新聞業(yè)還需要別的才能，如管理、開展對話、公開演講、處理和解讀數(shù)據(jù)等。

簡而言之，新聞業(yè)能且應該發(fā)展成一個各種人才都有用武之地的領域。

精英化還是去精英化？

“白人、男人和上流社會：媒體仍屬于特定階層”，這是《衛(wèi)報》報道記者社會背景時用的標題。至少這是英國新聞界的現(xiàn)狀。

在2016年，路透新聞研究所和倫敦大學城市學院聯(lián)合發(fā)表了圍繞記者社會背景展開的調查報告。這份報告是目前英國在這方面調查面最廣的報告。報告顯示，94%的英國記者是白人，86%的英國記者有大學學歷。同年，艾倫·米爾本發(fā)表的關于社會階層變動的報告顯示，只有11%的記者是工薪階層出身的。

相對來說，德國和瑞典新聞業(yè)的精英化程度沒英國那么高，特別是瑞典。兩個國家都沒有英國那種牛津劍橋式的教育系統(tǒng)，所以進入新聞業(yè)的門檻低很多。然而，保守地說，每個國家的新聞從業(yè)人員，主要是大學畢業(yè)和中產(chǎn)階級出身的人。

數(shù)字從來都不能說清一個人的社會背景情況，因為它是難以定義的。如果是工薪階級出身、隨后通過獎學金在牛津或劍橋學習的人，那么他算是精英階層的一員嗎？那如果一個當老師的單親母親，工資少到女兒有資格領取學校的免費午餐了，那女兒算是精英階層的人嗎？又比如一個家里有錢但沒有一本書的人，也是精英階層的一員嗎？

在我們研究的樣本里，只有BBC通過問卷來評估入職人員的社會背景情況。礙于隱私和數(shù)據(jù)保護問題，大多數(shù)新聞機構沒有仔細調查員工的社會背景。

新聞從業(yè)人員的性別問題也很棘手。獲得新聞機構的員工性別數(shù)據(jù)很容易，第一眼看過去，性別比例平衡，有的甚至女性還更多。像《全球新聞媒體女性地位報告》這樣的比較性研究證實了上面的結論。

很多時候，我們在采訪中聽到：“實際上，我們現(xiàn)在更想要優(yōu)秀的男性，因為女性員工太多了?！逼鋵崱芭嗄猩佟钡那闆r在新聞學院就開始有了。但把視線轉移到新聞機構的領導層和重要職位，例如專欄作者、政治和財經(jīng)記者，性別情況就不一樣了。通過分析11個歐洲國家的A疊新聞報道，發(fā)現(xiàn)男性作者占41%，而女性僅占23%。

分析者總結：“歐洲的新聞報道是由男性記者和評論員主導的，他們花大部分時間報道別的男性?！痹谠擁棻容^研究中，德國的性別比例得分特別低，而瑞典沒有這方面的比較數(shù)據(jù)。

新聞從業(yè)人員的多樣性一直是人們討論的話題，這個問題最初在美國被當作研究對象。現(xiàn)在仍有持續(xù)更新、內容豐富的《美國新聞媒體女性地位報告》。美國報紙主編協(xié)會通過問卷，定期調查新聞界中來自少數(shù)族群的新聞記者所占的比重。

在歐洲，圍繞記者社會背景的相關問卷調查比較少見。例如，德國文化不允許人們詢問別人的種族，或是否為少數(shù)族群。最新的數(shù)據(jù)表明，在德國，大約2%-5%的記者是移民或來自移民家庭。2009年，蓋斯勒等人估計84%的德國新聞機構沒有任何有移民背景的新聞人。而在瑞典，5%的記者不是在瑞典出生的（且有2%不是在西方國家出生的）。在英國，僅有6%的記者是有色人種。

六項建言：直面沉疴，改變現(xiàn)狀

沒有領導力，就沒有結果

凡是涉及改變組織文化的問題，都離不開這樣的規(guī)律：如果高層領導不正視和推動，就不可能解決問題，人才短缺和多樣性的問題也一樣。

我們的研究顯示，新聞機構的領導層很關心如何進行人才組合，以接觸不同社會受眾群體，并取得他們的信任。但對于應該采取什么具體行動來增加人員多樣性，他們卻沒有談及。很多時候，在新聞院校和業(yè)界，大家都覺得增加人員多樣性“很好”，但卻不是“必須”。

我們的研究揭示出這種現(xiàn)象背后有多種原因。首先，許多新聞機構的管理層都認為，媒體的數(shù)字轉型和新聞的可持續(xù)發(fā)展是當務之急。引入數(shù)字人才常常跟引入多樣化人才相矛盾。生產(chǎn)出適合不同平臺、不同形式傳播的新聞內容，比多視角解讀事件更重要。

與上述人才問題相比，向同行學習、組織討論新聞數(shù)字化的會議更受歡迎。制定人工智能戰(zhàn)略，要比研究不那么直觀的行為改變和人類心理問題更具有吸引力。

其次，新聞業(yè)正面臨著人才缺失和單一化的問題，這在以前從不是問題。過去，雖然人力資源問題涉及到盈利問題，但是新聞采編側并不怎么重視。

只有在近幾年，新聞機構才意識到，要對管理人員進行培訓、增加員工多樣性。但是，管理技能在所有人才問題中是至關重要的。

令人欣慰的是，像BBC、路透社和《金融時報》這樣的大型新聞機構已經(jīng)設立跟人才發(fā)展有關的職位了。盡管主編是主要的新聞業(yè)務人才管理者，但人才發(fā)展的漸進式策略是很消耗時間和精力的過程。因此，新聞機構有必要設定專門負責人才管理的職位來解決問題。

最后，在一些地區(qū)性新聞機構，相對于增加人才多樣性而言，人才短缺才是它們的當務之急。在經(jīng)濟發(fā)達的地方，人才短缺問題特別明顯，因為那里的工作機會很多，所以很多人不會涉足新聞界。

因此，吸引人才入新聞界是個問題，特別是在農村地區(qū)。有趣的是，正因為人才短缺，招聘人才的方法更有新意。有時候需要通過改變來防止危機發(fā)生。

記者是今天的煤礦工人嗎？這個職業(yè)會消失嗎？或者它還能持續(xù)并恢復自身的魅力以及存在意義嗎？在日漸多元化的社會，要確保新聞業(yè)在未來的發(fā)展，肯定離不開新聞人的多樣性。

積極對待招聘，建立相應組織文化

大多數(shù)新聞機構不再相信最好的人才會涌入新聞界。新聞機構要更主動去招聘人才，在很多地方，學生不認識從事新聞工作的人，他們缺少學習的榜樣。因此，他們可能都不知道新聞學是什么。這可能就解釋了某編輯口中的“來自困難家庭的年輕人不會主動進入新聞界”的現(xiàn)象。

因此，新聞機構要去接觸這些困難家庭的年輕人，里面既有新聞的受眾，也有未來可能當記者的人，要向他們解釋記者是干什么的。去學校宣傳新聞業(yè)應該是必做的事情，如果做得好會有雙贏的效果，新聞機構也能更好地了解它們想要吸引的年輕受眾。

地區(qū)性新聞機構也越來越注重打造自身品牌以吸引應聘者。但是光憑酷炫的視頻是沒有用的，有時近距離觀察發(fā)現(xiàn)，工作并沒有那么吸引人。在現(xiàn)代新聞機構工作，不能只有靈活的工作時間和免費的披薩外賣。即便在不方便的時間也有大量工作要做，并且很多決定是自上而下的。

但是，年輕人，特別是社會背景多樣的人才，并不喜歡古板的編輯會議和等級分明的討論模式。要鼓勵少數(shù)族群大膽發(fā)言并認真傾聽他們，讓他們看到自己的影響力。像BBC新聞頻道就在向這個目標前進，它采取“反向導師制”，那里的高級經(jīng)理都擁有30歲以下的導師。

新聞機構的文化必須做出巨大的改變，變得更有包容性。正如瑞典電視臺新聞主管安妮·拉格朗茲所說的那樣：“學會如何增加新聞機構人員的多樣性，是一個挑戰(zhàn)。”

要增加組成人員多樣性，還需要聯(lián)合編輯、技術和營銷人員的努力。在傳統(tǒng)的新聞工作室，記者是主角，其他人是配角。但沒有合作文化，就不會有好的新聞產(chǎn)品，不會有生產(chǎn)優(yōu)質內容的人才。瑞典電臺的奧勒·扎克里斯隆表示：不同專業(yè)領域之間的摩擦比記者之間的多得多，而記者之間的相同點更多。

就算無力改變目前對多樣化人才不利的社會條件，新聞機構還是要努力幫助多樣化人才進入新聞界。為了擴大應聘者的數(shù)量，僅停留在設想階段是不夠的，要優(yōu)化人才錄用流程，積極物色多樣化人才。這不僅僅關乎招聘廣告措辭和投放問題，還涉及到面試小組人員構成和具體分工以及特別準入計劃。

知名度高的新聞機構，雖然有很多應聘者，但不一定能找到自己想要的多樣化人才。因對方的文憑達不到要求而拒絕一個優(yōu)秀人才，可能是一件很冒險的事情。在面對背景較差或職業(yè)道路特別的人時，這個矛盾很明顯。

如果有500個人競爭5個工作崗位，對于那些沒學歷、有潛力又有多樣化背景的人才，要有充分理由說服用人單位去錄用。一些新聞機構可能在嘗試運行專門的學徒制項目，這些項目特意為不同社會背景的應聘者而設，同時又要努力防止他們覺得自己受歧視。最后重申一下，新聞機構內部的領導層和文化很重要。

如今的招聘實踐有個明顯問題：供需不對口。有大學文憑和國外經(jīng)歷的人才通常希望干大事情，例如去報道對外政策或去英國首相所在的唐寧街10號采訪。德國電視二臺的主編彼得·弗雷說：“找人去華盛頓采訪，沒問題，但找人去小地方，他們就不大愿意了?！比绻娴囊夷_踏實地、愿意融入地區(qū)的人才，最好一開始就招聘喜歡地區(qū)報道的人。

重視衡量標準

沒有衡量標準是很難做成事情的，商業(yè)領域和組織生活內部的種種，都證明了這句話。增加新聞機構人才多樣性也離不開衡量標準，但是它又不大一樣。

在大多數(shù)新聞機構，保持員工的性別平衡是很容易的事情，但要保持員工種族或社會背景多樣性就復雜得多了。第三代移民還算是少數(shù)族群嗎？一個在德國的奧地利人或一個在英國的丹麥人，還能被稱作少數(shù)群體嗎？還是像美國那樣，這都牽涉到種族的問題？要追蹤社會背景情況就更困難了，因為這還涉及到收集信息的隱私問題。

在調查的所有新聞機構中，只有BBC要求入職員工填寫跟社會背景有關的問卷。在英國，社會階層差別是很明顯的，公共廣播公司應該努力克服差異。

德國和瑞典的新聞機構，特別關注政治觀點多元化的話題。數(shù)據(jù)很難推斷出新聞從業(yè)人員持何種政治觀點。每次數(shù)據(jù)收集的嘗試，最終還是離不開不可靠的評分系統(tǒng)或所屬的黨派調查。一些公共廣播公司也用過這樣的方法。城鄉(xiāng)生活背景是衡量人才多樣化的標準之一，但可能的問題是：如何判斷一個在農村出生的人是否了解農村問題？TA可能還是個竭力擺脫農村居民身份的人。

綜上所述，大多數(shù)員工多樣化的評價是很主觀的事情，這也意味著很容易出錯。許多有著一或兩名女董事的公司，就覺得它們在性別平衡方面做得很好了。30個經(jīng)理中有3個黑人的組織，可能就覺得自己在人員多樣性方面取得了進步。但只有當內部少數(shù)族群人士敢于發(fā)聲和表達不同的觀點時，人員多樣化的積極作用才會顯現(xiàn)。

衡量標準很重要，且通常它們首先反映出一件事是否被認真對待。當事態(tài)變得糟糕時，衡量標準是早期的預警系統(tǒng)。但是，制定衡量標準只是一個開始，它們也需要經(jīng)常更新：現(xiàn)行的衡量標準是否解決了相關問題？解決問題的方式是否恰當？它們建立了合理的激勵舉措嗎？

如果衡量標準只是簡單的打勾，那么即便是細化的標準都沒用。衡量標準對喚起意識是有幫助的，下一步應該是出臺落實人才多樣性的政策。

留住人才，克服焦慮

對于許多新聞機構而言，培養(yǎng)和留住人才比吸引人才更難?！睹咳针娪崍蟆返闹骶巻獭つ谞栒f：“留住中層人才是最難的一環(huán)。對于我們來說，接觸和吸引人才不難，但是如何為他們的職業(yè)道路打包票，并能夠長期發(fā)展下去呢？”

留住人才要解決兩大問題：一要以系統(tǒng)機制覺察員工的職業(yè)倦怠期，并主動解決這個問題；二要進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

在一個人員減少的行業(yè)，很難去開創(chuàng)發(fā)展機會。受預算限制的新聞機構幾乎沒有機會招募新人。像BBC、英國第四臺和《南德意志報》這樣實力雄厚的新聞機構，里面的好職位通常被內部人員接任，而且接任者不會輕易離職。有一個解決辦法是，讓年輕人承擔某個項目的責任。創(chuàng)造新的新聞產(chǎn)品和呈現(xiàn)形式，意味著要進行試驗和接納新想法。對于年輕的多樣化人才而言，這是很好的機會。

對于多樣化人才來說，給他們提供超出既有經(jīng)驗的鍛煉機會是很重要的。例如，女性記者不一定去負責性別、家庭和女性議題的報道，敘利亞記者不一定要寫關于難民的報道，信仰伊斯蘭教的記者不一定局限在伊斯蘭極端主義的話題里。

就某些特定議題而言，多樣化人才是至關重要的，但是不應該把他們困在特定的話題上，而是要拓展他們的報道方向。

新聞人的職業(yè)倦態(tài)期和焦慮是大問題，且在這方面的研究還是不足夠的。許多新聞機構的高層私下承認了這種情況的存在。背后的原因，有持續(xù)的24小時工作壓力，具體而言，是職場變化快、職業(yè)前景更不穩(wěn)定、家庭和工作生活沖突、在職場受到歧視和在網(wǎng)絡上受到騷擾，且女性記者更容易受到網(wǎng)絡騷擾。

另外，當中層管理人員要做出改變時，他們同時受到來自上下兩方的壓力。每個新聞人還承受其它心理壓力，例如，當新聞人的工作表現(xiàn)愈加透明和可測量時，他們與同事的競爭也就更激烈。

這些壓力影響業(yè)內各個年齡段的人。年輕記者可能缺少方向感，而資歷深的記者充滿危機感，因為他們覺得，在這個日新月異的行業(yè)，經(jīng)驗似乎不再有很大價值。

當前，新聞業(yè)疲憊不堪和總體乏力，顯然是新聞機構的管理層最擔憂的事情之一。很多新聞人希望休假，而記者們紛紛轉型到發(fā)展前景更好的行業(yè)。

我們的調查反映出上面所說的現(xiàn)象。德國私營電視臺RTL的主編邁克爾·沃爾夫觀察到，現(xiàn)在特別難招到并留住優(yōu)秀的管理者。而瑞典《每日新聞報》的主編彼得·沃洛達爾斯基說：“我有點擔心的是，很多人才正在離開新聞界?！彼麑Υ藛栴}采取了清晰的應對措施：讓新聞人有安全感，是他最關心的事情。

他所在的《每日新聞報》已經(jīng)解雇了大多數(shù)臨時工，解除了固定期限的合同，并與工會建立良好關系，還為員工的薪水提供保障、幫助老員工更新技能。

沃洛達爾斯基還說：“我覺得在當今這個不安穩(wěn)的業(yè)界環(huán)境下，我們要特別重視給予員工安全感。靈活的用工安排以及與自由職業(yè)者簽合作協(xié)議，理論上是行得通的。但在我看來，這些做法帶來很多困擾。如果人們沒有安全感，很難從事難度大的新聞項目?！?/p>

他還補充，為員工提供安全感的前提，是新聞機構有盈利能力。要推出優(yōu)質新聞的機構，必須要有相應的優(yōu)秀人才。

對于現(xiàn)在的新聞界，建立可靠的商業(yè)模式可能是最大的挑戰(zhàn)。但是多樣化的人才可以得到不同受眾的信任。如果沒有受眾的信任，那就沒有商業(yè)模式可言了。

審視人才多樣性與內容質量的關系

現(xiàn)在新聞界的人才越來越具有多樣性，這是好事，也是生產(chǎn)出更好新聞產(chǎn)品的途徑。在新聞界，增加人才多樣性不僅僅關乎提高銷售量和利潤的問題，還關乎到新聞界的使命。如果新聞業(yè)要發(fā)揮積極作用，解釋社會各種現(xiàn)象，那么就需要從不同視角來看待問題。

但是，新聞機構組成人員的多樣化，真的可以生產(chǎn)出有不同受眾視角的新聞嗎？有很多具體事例證實這個看法，但幾乎沒有系統(tǒng)研究來證明這個觀點。原因在于，非常多新聞機構并沒有真正走人員多樣化道路，所以很難去發(fā)現(xiàn)人員多樣化帶來的變化。

在我們的調查中，沒有一位管理人員說出所在國家有哪家新聞機構真的直面了挑戰(zhàn)。無可否認，一些小型新聞機構可能已經(jīng)開始這樣做了，但是這種做法通常并沒有真正影響到新聞崗位和新聞產(chǎn)品。

現(xiàn)在，新聞從業(yè)人員的組成和新聞產(chǎn)品的多樣性似乎沒有明顯的聯(lián)系。原因可能是少數(shù)族群傾向于在新聞機構內表達看法，討論什么是重要話題、好的新聞理論和好的新聞產(chǎn)品。

顯而易見，如果不明白和不適應行業(yè)規(guī)則，他們的職業(yè)發(fā)展會受限。明白這一點，就不難理解為什么女性領導有時候向優(yōu)秀的男性領導學習，而不是創(chuàng)造出自己的風格、提出自己特有的觀點。

有些女性領導甚至看不起那些提出不同意見的女性。很多特立獨行的女性因意見不同而碰壁，處在“高處不勝寒”的境地。正如前面所說的，要做到人員多樣化，就要讓新聞機構內的少數(shù)族群敢于發(fā)言，能參與媒體決策。

然而，我們確實找到了鮮明例證，說明人才多樣性真的發(fā)揮了作用。在我們的調查中，編輯們提到，許多有特定背景的記者，在特別的報道領域或話題做出顯著貢獻，如一個以前跟一家人住在小公寓的記者，報道了跟自己有類似境遇的人的故事；一個住在恐怖分子成長地附近的記者，能在恐怖事件發(fā)生的幾個小時內得到恐怖分子的信息；一個接觸到黑人模特死者所在群體的記者，能寫出此兇案的報道。

還有一個特別有說服力的例子。2018年《金融時報》臥底女性記者麥迪遜曝光了一則丑聞：在英國慈善機構“總裁俱樂部”主辦的倫敦籌款晚宴上，嘉賓全是男性，他們對聘請的女招待進行性騷擾。

這篇新聞報道成為該報歷史上網(wǎng)絡閱讀量最多的文章，并導致這個慈善機構關停。如果這個報紙只有男性記者，那么該報就很可能不會第一時間寫出這樣的報道。

談及推動新聞從業(yè)人員往多樣化發(fā)展，最有意思的一項行動是BBC的50:50項目。 這個項目由主持人羅斯·阿特金斯發(fā)起，并且得到BBC總裁托尼·霍爾的支持，目標是讓參與的新聞欄目平衡男女撰稿人、專家之間的比例。

到截止時間2019年4月30日，最終結果令人驚訝：一年內參與的500個新聞欄目中，74%達成平衡男女比例的目標。在2019年5月15日，BBC 新聞頻道的新聞主管弗蘭·昂斯沃思稱BBC的新聞產(chǎn)品質量得到提升，因為現(xiàn)在有更多以前不為人知的專家加入，這些新加入的專家在以前并非是首選對象。

現(xiàn)在很多新聞機構，如瑞典《每日新聞報》和英國《金融時報》，都用機器人來計算分別有多少女性和男性專家的話被引用。其他的新聞機構如彭博社，通過建立女性專家的數(shù)據(jù)庫來邀請她們參與討論，甚至為此提供培訓。

顯然，正如在衡量標準那里提到的那樣，這樣的做法并不能為新聞機構解決所有多樣性的問題，但如果在性別方面可以做到多樣化，那不妨把這個成功經(jīng)驗推廣到增強其他方面的包容性上。

為了增多農村地區(qū)的聲音，瑞典公共廣播公司發(fā)起了名為《一千萬》的建設性新聞項目，項目名代表瑞典現(xiàn)有一千萬市民。這個節(jié)目不去問人們類似于對某事有何看法的問題，而是讓記者們提出更有開放性的問題，如：“你在社區(qū)里遇到了什么困擾？什么事情令你感到煩惱？”

隨后這些話題會被進一步討論，甚至會在采訪政黨領袖時被提及。像《一千萬》這樣的新聞項目，能幫助媒體了解民眾的情緒和社會潮流，還能幫助媒體為更多人發(fā)聲。

除了革新內容，改進報道形式也很重要。路透新聞研究院的《數(shù)字新聞報告》等顯示，社會上的不同群體消費不同類型的新聞。各式數(shù)字平臺采用獨特的方式接近受眾，而這些受眾以前從未被高質量新聞吸引?，F(xiàn)在出現(xiàn)了各種新的新聞傳播形式，如智能音箱、播客、虛擬現(xiàn)實、游戲以及Instagram故事，以喜劇形式包裝的嚴肅新聞內容十分受年輕人的歡迎。

受眾在新聞產(chǎn)品開發(fā)中的話語權越多，那么新聞產(chǎn)品就更能滿足不同受眾的需求。

多樣性也需要付出努力與代價

人才多樣性涉及到公平和信任。如果媒體生產(chǎn)的新聞本身沒有充分反映出受眾的意見，那么為什么人們還要相信這個媒體，為它的服務買單？可是，要實現(xiàn)新聞人才多樣化并不容易。

多樣化人才不會自然而然地發(fā)揮作用。相反，多樣化的應聘者可能會因沒有歸屬感和新聞界的機會減少而感到失望。

其他研究者要意識到，這份報告是以自上而下的視角來看待新聞業(yè)的人才多樣性問題。為了跟我們的目標和研究問題相匹配，我們盡可能去理解新聞機構和新聞學院的管理層對新聞人才多樣性不足的看法，以及相對應的解決辦法。我們的目標不是盡力給出判斷，而是客觀地呈現(xiàn)出受訪者的想法。

然而，值得注意的是，報告的觀點可能跟潛在的、現(xiàn)有的多樣化新聞人才的想法不同，而這些人才是最終受到相關措施影響的人。對于如何在新聞業(yè)增加人才的多樣性以及現(xiàn)行措施的好壞，可能這些人有著跟業(yè)界高層人員非常不同的看法。以他們的視角研究問題超出我們的研究范圍。未來研究者要多注意這個問題。

如果媒體想得到公眾特別是社會不同群體的信任，想更好為服務的受眾發(fā)聲，那么單純的口頭功夫是不夠的。除非我們能直面深層次的結構性歧視，如性別歧視和種族歧視，否則所有的增加多樣性倡議都是沒用的。

正如莎拉·艾哈邁德在書中所言，人才多樣性行動也有風險，因為它們會傳遞出新聞機構在努力改進的積極信息，從而轉移人們的注意力，不去關注更深層次和更困難的結構性問題。

因此，要實現(xiàn)人才多樣化，除了投資、擴大服務和鼓勵之外，還要去調整新聞機構的組成結構。改變要從學界開始，再拓展到業(yè)界。現(xiàn)在需要更多的合作和評價方案。為盡可能消除招聘中隱性歧視的負面影響，招聘人才的方式需要作出改變。一開始，管理人員要多注意多樣化應聘者，例如給予他們額外的語言培訓和減少他們在高房價大城市的住房壓力。

管理多樣性人才需要付出代價。如果新聞業(yè)要生存并發(fā)展壯大，就要在招聘人才、留住人才的方面多花精力。數(shù)字轉型可能是首要挑戰(zhàn)，但這不是最終目的。人才多樣化與否，將會影響數(shù)字新聞的生態(tài)環(huán)境。當前的新聞界，肯定還有改進的空間。