從揭露勞資關(guān)系困局的角度來看，我們應(yīng)該感謝拼多多。

滿心期待要“為多多守邊疆”的小姑娘，死于新年到來之前。在她沒來得及見證的2021，一個(gè)拼多多程序員在回公司的前夜自殺，另一位拼多多的員工，因?yàn)檎f出同事被抬上救護(hù)車的事實(shí)，被拼多多趕走。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里快速蔓延的不是自殺這個(gè)現(xiàn)象，而是絕望，被系統(tǒng)支配、被異化的絕望。互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展高速發(fā)展，少量員工通過技術(shù)與平臺(tái)，撬動(dòng)了無比龐大的數(shù)據(jù)與收益。每個(gè)員工成為數(shù)據(jù)與利益鏈條上，可以發(fā)揮無限價(jià)值的模塊。

所以，當(dāng)一個(gè)個(gè)作為上市公司存在的大型互聯(lián)網(wǎng)公司，對效率與數(shù)據(jù)規(guī)模無盡地貪婪。每一個(gè)員工，都會(huì)被加時(shí)加倍地去榨取腦力勞動(dòng)。

在比爛的內(nèi)卷狂潮里，996真的成了“福報(bào)”，需要警惕的絕對不該只是996本身，而是在這背后，互聯(lián)網(wǎng)公司通行的泰羅制“科學(xué)管理”模式，以及這個(gè)行業(yè)對效率、對數(shù)據(jù)規(guī)模無止盡的貪婪。

風(fēng)口浪尖上的拼多多，不過是這股潮流里被看到的冰山一角，就像拼多多的回應(yīng)：“這不是資本的問題，這是社會(huì)的問題”。

過勞時(shí)代

在鼓吹互聯(lián)網(wǎng)大廠加班這件事情上，如今低調(diào)做人的馬老師很有心得。論證“996福報(bào)論”的時(shí)候，他拿自己舉例，說自己的工作強(qiáng)度“肯定是12x12以上”，言下之意，打工人們還不夠卷。

馬云的算盤打得很清楚，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作制的本質(zhì)，就是優(yōu)化時(shí)間。

優(yōu)化，是資本們提能增效的核心。早在二十世紀(jì)初，第二次工業(yè)革命浪潮涌起之時(shí)，美國人費(fèi)雷德里克·泰羅就開始醉心于優(yōu)化的“藝術(shù)”，搗鼓出了“科學(xué)管理”理論。

那時(shí)美國資本主義經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，工廠規(guī)模快速擴(kuò)大，但管理制度還很落后，和過去的小作坊一樣，就靠管理者的經(jīng)驗(yàn)支撐起整個(gè)工廠的運(yùn)營。管理跟不上，工人們公然摸魚，企業(yè)主也無計(jì)可施。

出生于律師家庭，不小心滑落進(jìn)工廠里的泰羅想出個(gè)辦法，由管理者制定工作定額，然后優(yōu)化生產(chǎn)流程提高效率，“如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，提高每一單位的勞動(dòng)產(chǎn)量?！?/p>

順著這個(gè)思路，他還提出了管理與執(zhí)行分離、刺激性付酬制度、勞工培訓(xùn)等其他措施，建立起一套模式。這個(gè)模式的前提，是默認(rèn)所有人都是經(jīng)濟(jì)人，做的一切都是為了錢。

泰羅的好友弗蘭克·吉爾布雷斯，通過一個(gè)實(shí)驗(yàn)證明了泰羅制的可行性：他在工地上守著砌墻工人，發(fā)現(xiàn)在工人們手附近加一張桌子，可以優(yōu)化掉彎下腰取磚等動(dòng)作，經(jīng)過吉爾布雷斯的研究，砌墻所必需的動(dòng)作從18個(gè)減少到5個(gè)，工人每天砌磚的數(shù)量從960個(gè)提升到2800個(gè)。

這次成功的嘗試很快普及開，工廠主們蹲進(jìn)廠房，一步一步盯著工人的動(dòng)作，有的甚至在車間工人手上綁了小燈泡，配合攝影器材，消滅每一個(gè)可以被優(yōu)化的無效動(dòng)作。

工人淪為機(jī)械的一部分，薪資則是驅(qū)動(dòng)機(jī)器的燃料，資本家們明面上為勞工們提高了個(gè)人收入，暗地里翻倍地提高人均工作量。大洋對面的列寧都忍不住感慨，泰羅制簡直是，“用機(jī)器奴役人”。

那時(shí)，一位名叫厄普頓·辛克萊的年輕人寫信給《美國雜志》主編，對泰羅提出抗議：“他把工資提高61%，工作量卻增加了362%”。這本極具影響的雜志刊登了這封信件，但顯然，這次抗議沒有起到任何作用。

很快，這套方法被福特汽車、豐田汽車發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新，通過在優(yōu)化動(dòng)作之外進(jìn)一步優(yōu)化生產(chǎn)流程、人員安排，形成了流水線系統(tǒng)、精益管理模式后，泰羅制成為大工廠的標(biāo)配。

富士康是泰羅制管理模式的集大成者。據(jù)一位富士康員工回憶，富士康對流水線的管理極其精細(xì)，小到工人完成每個(gè)步驟的時(shí)間，每天在車間要走的路，一個(gè)零件到另一個(gè)零件的距離，都有明確的規(guī)定。工人，不過是被鑲嵌進(jìn)流水線上的零件。

2010年，這間有上百萬員工的全球最大代工企業(yè)，連續(xù)發(fā)生18起自殺事件，14死，4傷。

這次事件的幸存者田玉，跳樓的時(shí)候還不滿17歲，回過頭看在富士康的日子，她說自己只是每天維持著重復(fù)勞動(dòng)的最低生活標(biāo)準(zhǔn)：吃飯、睡覺、以及在流水線上檢查產(chǎn)品是否有劃痕。沒有抑郁傾向，也沒發(fā)生什么扳機(jī)事件，跳樓的決定就這么在她心里出現(xiàn)了。

十年過去，富士康的工廠還是機(jī)械一般準(zhǔn)確地運(yùn)轉(zhuǎn)著，而泰羅制，則在互聯(lián)網(wǎng)公司里孕育出新的成果。

流水線上，工人被榨取的只是簡單的勞動(dòng)，哪怕在“血汗工廠”富士康，加不加班也可以自主選擇。而在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，新世紀(jì)的打工人們被榨取腦力、創(chuàng)意、時(shí)間，他們不在流水線上用機(jī)器生產(chǎn)產(chǎn)品，但他們的大腦就是一臺(tái)臺(tái)行走的機(jī)器。

為了發(fā)揮機(jī)器們的最大價(jià)值，互聯(lián)網(wǎng)公司瘋狂推崇加班文化，馬老師喊出“996”是福報(bào)并不出奇，膽子更大的拼多多，已經(jīng)把每個(gè)月超過300個(gè)小時(shí)的工作制落到了實(shí)處，美其名曰“本分”。甚至，拼多多為了節(jié)減成本，被拼多多剛開除的員工王太虛曝出，提供的飯菜經(jīng)常都是餿掉壞掉的，這個(gè)消息得到了眾多在職場社交社區(qū)里，十余名認(rèn)證為拼多多員工的網(wǎng)友附和。

35歲下崗、績效考核、361模式，焦慮是大廠們手里揮舞的大棒，財(cái)富自由的誘餌，則是拋給打工者的糖。這是一場合謀，整個(gè)行業(yè)的頂層設(shè)計(jì)者們，一起榨取著這個(gè)行業(yè)底層的勞動(dòng)力。

那些制度的犧牲者，死在下班路上的女孩，倒在送餐途中的中年人，以及哪怕下了班，也不敢從工作里缺席，拼命在卷的每一個(gè)底層打工人，根本沒有停下腳步去思考的機(jī)會(huì)。

全社會(huì)用命換錢的浪潮里，月收入兩千還是兩萬，本質(zhì)上都一樣。

互聯(lián)網(wǎng)公司推行泰羅制的動(dòng)機(jī)，依然是效率。嚴(yán)格貫徹8小時(shí)工作制的公司，和采取馬老師的12小時(shí)福報(bào)理念的公司，固定支出的部分，比如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及各種辦公費(fèi)用，幾乎一致。

但薪資和收益則天差地別。嚴(yán)格八小時(shí)的公司，在同等規(guī)模工作輸出的前提下，需要擁有更大的人力規(guī)模，也會(huì)相應(yīng)的降低薪資水平。而在“福報(bào)”公司里，每個(gè)人拿到的薪資大幅增加，卻要負(fù)責(zé)正常公司兩到三個(gè)人的工作量。

比如互聯(lián)網(wǎng)公司的運(yùn)營崗，在小企業(yè)平均月薪8000多，工作節(jié)奏955，而在大廠，兩萬多的月收入，往往代表著一個(gè)人要承擔(dān)三四個(gè)人的工作。

在效率就是生命的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，福報(bào)公司人員規(guī)模小、成本低，但工作交付時(shí)間短，顯然更具有競爭力。這是國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的常態(tài)，在程序員自救網(wǎng)站“996.ICU”里，推行加班文化的企業(yè)名單，幾乎涵蓋了所有我們能想到的互聯(lián)網(wǎng)品牌。

在美國，這種互聯(lián)網(wǎng)加班超時(shí)工制已經(jīng)演化出更高級(jí)的形態(tài)。硅谷那些大公司的總部園區(qū)幾乎是一座座獨(dú)立的“城市”，工作、娛樂、就餐、休息，所有常規(guī)生活功能都能在公司內(nèi)部完成，所謂的“福利”設(shè)施，模糊了工作和生活的邊界，讓員工更長時(shí)間地停留在公司里。

這才是高級(jí)的剝削形式。

另一邊，從猝死的中國大廠員工，到街頭上那些位于系統(tǒng)最末端的外賣員、快遞員，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)形成過勞合理的共識(shí)，打工人們爭著互相踩踏，卻很少有人質(zhì)疑這個(gè)模式本身是否正當(dāng)。

過勞不是個(gè)別企業(yè)的弊病，而是整個(gè)社會(huì)，尤其互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的制度性問題。無論怎么假以“奮斗者”、“福報(bào)”、“創(chuàng)業(yè)者”等概念矯飾，如今國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通行的管理模式，還是把人當(dāng)作零件的泰羅制。

極端推崇效率的泰羅制，和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)堪稱天作之合，兩者互相融合以后，用機(jī)器奴役人的管理理念，邁向了讓人變成機(jī)器的新臺(tái)階。

數(shù)據(jù)的奴隸

逐利是資本的天性，能撬動(dòng)幾何倍級(jí)數(shù)據(jù)的大型互聯(lián)網(wǎng)公司，更是如此。

大型互聯(lián)網(wǎng)公司，由于可以通過網(wǎng)絡(luò)觸達(dá)和撬動(dòng)大規(guī)模的數(shù)據(jù)，一定程度上，它就成了一個(gè)杠桿。對數(shù)據(jù)充滿想象力的大型互聯(lián)網(wǎng)夠公司，和資本市場更是天然的結(jié)合體。能做出點(diǎn)名堂的互聯(lián)網(wǎng)公司，都在尋思著去上市。

季度財(cái)報(bào)壓力，年度財(cái)報(bào)壓力，每一份財(cái)報(bào)都在逼著上市公司不斷想辦法將業(yè)績數(shù)據(jù)做得更漂亮。然而，由于自身撬動(dòng)的，已經(jīng)是超大規(guī)模的數(shù)據(jù)。因此需要擴(kuò)大規(guī)模，需要尋找新的增長極，那互聯(lián)網(wǎng)公司本身就得更加極致更加高效率地去獲取效益。

業(yè)績數(shù)據(jù)又從哪兒來？對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，還是規(guī)模。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)看起來是一種與工業(yè)時(shí)代的生產(chǎn)完全不同的經(jīng)濟(jì)形式，但在本質(zhì)上，互聯(lián)網(wǎng)公司骨子里還是要靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)賺錢。只不過，是用極端縮減的成本，去賺無限規(guī)模的錢。

以美團(tuán)為例，根據(jù)美團(tuán)點(diǎn)評(píng)去年的Q2財(cái)報(bào)，這一季度總收入為人247.22億元，外賣業(yè)務(wù)占到了總營收的58.83%。巨大的收入背后，是不斷擴(kuò)張的入駐商家和外賣小哥規(guī)模。

2020年上半年，從美團(tuán)平臺(tái)獲得收入的騎手?jǐn)?shù)達(dá)到295.2萬人，其中新增騎手達(dá)到138.6萬人。但騎手和商戶們，享受不到規(guī)模帶來的紅利。

一位美團(tuán)入駐商家統(tǒng)計(jì)了2014年以來平臺(tái)的抽成比例，發(fā)現(xiàn)最早的8%已經(jīng)漲到22%。與此同時(shí)，外賣員的收入?yún)s持續(xù)下降，有數(shù)據(jù)顯示，2018 年美團(tuán)騎手成每單平均收入4.78 元，到2020年，美團(tuán)騎手每單平均收入只有4.5 元 。

一邊對外膨脹，一邊對內(nèi)擠壓。這樣的情景，在新老互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)間不斷上演。

2017年，成立僅兩年的拼多多贊助了東方衛(wèi)視的《極限挑戰(zhàn)第三季》，成為特約贊助商，在節(jié)目里，通過貼片、滾動(dòng)字幕、以及物品出鏡的方式進(jìn)行植入，連嘉賓們送禮物都是用的拼多多的盒子。

這之后，拼多多一路演變成贊助狂魔，從央視到地方臺(tái)，從地方臺(tái)到網(wǎng)絡(luò)綜藝，拼多多的logo無處不在。

這當(dāng)然不是錢多燒得慌。品牌贊助可以幫助提升品牌知名度，吸引更多的用戶，提高其對平臺(tái)的認(rèn)知、認(rèn)可和信任，快速擴(kuò)張用戶規(guī)模，這也是拼多多的百億補(bǔ)貼、拼團(tuán)砍價(jià)等等運(yùn)營策略的目的。

伴隨著瘋狂的推廣，拼多多的用戶數(shù)一路猛增。

2017年，拼多多平臺(tái)活躍買家數(shù)是2.448億，訂單量只有43億筆，到了2018年末，活躍買家達(dá)到了4.185億，總訂單量達(dá)111億筆。靚麗的數(shù)據(jù)讓拼多多得以在短時(shí)間內(nèi)成為美股上市公司，和電商巨頭阿里巴巴、京東分庭抗禮。

但只要數(shù)據(jù)一掉，拼多多立馬就受到資本的反噬。

2020年8月21日，拼多多發(fā)布2020年第二季度財(cái)報(bào)。數(shù)據(jù)顯示，其年化12個(gè)月GMV12687億，同比增長79%，低于公司一季度108%的增速；單季GMV增速同比僅增48%，增速遠(yuǎn)低于市場預(yù)期的70-85%，相對于一季度腰斬。

這份財(cái)報(bào)一發(fā)布后，拼多多盤前股價(jià)快速跳水，一度跌了超過13%。資本總是在用腳告訴你：沒有效率，就只能被拋棄。上市公司，也不過是業(yè)績數(shù)據(jù)的奴隸。

為了追求業(yè)績、利潤和數(shù)據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們異化成了另一種存在。

早期的互聯(lián)網(wǎng)公司，普遍都是每天工作6天。時(shí)至今日，即便在每周五天40小時(shí)工作制已實(shí)行25年后的今天，仍有少數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或科技企業(yè)以每周工作六天為常態(tài)；而很多勉強(qiáng)實(shí)行五天工作制的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，員工加班到晚上9點(diǎn)甚至11點(diǎn)，是另一種常態(tài)。

盡管少有公司會(huì)用規(guī)章條文強(qiáng)制要求員工加班，但可怕之處就在這里。因?yàn)椋@是一種行之已久的互聯(lián)網(wǎng)文化。

在這種文化的浸淫之下，哪怕是做完了當(dāng)天所有的工作，到了下午6點(diǎn)也不敢下班；如果一個(gè)月統(tǒng)計(jì)下來，你的加班總時(shí)長是公司墊底的，會(huì)覺得羞愧，遑論休年假這種非分之想。

“996福報(bào)論”，正是這種互聯(lián)網(wǎng)文化的真實(shí)寫照。

有一年小米年會(huì)，有個(gè)許愿樹環(huán)節(jié)，全體員工寫個(gè)愿望，每個(gè)合伙人都抽一個(gè)愿望幫助滿足。本以為大家會(huì)寫出國旅游，蘋果電腦啥的。結(jié)果全場抽獎(jiǎng)只有一兩個(gè)人是物質(zhì)愿望，其余全部是希望周末不上班，晚上不加班，現(xiàn)場好不尷尬。

然而，沒有一個(gè)合伙人敢承諾未來可以一天不上十二個(gè)小時(shí)。到最后主持人都掛不住了，但凡遇到不加班的愿望，統(tǒng)統(tǒng)作廢，重抽。結(jié)果越廢越多。整個(gè)環(huán)節(jié)，雷軍的臉，是綠的。

即便如此，當(dāng)時(shí)加班盛行的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)仍然是求職者眼中的香餑餑，是社會(huì)眼里的高大上企業(yè)。

往回幾年，互聯(lián)網(wǎng)大廠仍然是財(cái)富和地位的象征，進(jìn)入大廠的門檻起步幾乎就要求研究生的水平，更遑論985、211之類的名校限制。無數(shù)年輕人擠破了頭想要進(jìn)去，即便心里很清楚，進(jìn)入這些所謂的大廠之后，自己面臨的加班無休無止，但在大廠開出的薪資面前，自己仍然愿意選擇接受。

當(dāng)時(shí)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還不是現(xiàn)在這般，被視作“邪惡”的代表。

事實(shí)上，早期的互聯(lián)網(wǎng)更多的是在做一種基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的工作，幫助整個(gè)社會(huì)搭建起互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)的架構(gòu)。包括支付、出行等等層面。

2013年，支付寶推出余額寶，互聯(lián)網(wǎng)金融浪潮掀開，此時(shí)，社會(huì)上關(guān)于余額寶這類產(chǎn)品的合法合規(guī)性存在很大質(zhì)疑。但監(jiān)管機(jī)構(gòu)的態(tài)度是支持和鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)金融創(chuàng)新。當(dāng)時(shí)，有研究員在央視的新聞采訪中直言，余額寶的出現(xiàn)，無疑提出了金融業(yè)管理、監(jiān)管的新課題。這種創(chuàng)新，肯定會(huì)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、金融業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)作用。

此后，一系列的“互聯(lián)網(wǎng)+”，被當(dāng)作是社會(huì)進(jìn)步，也被當(dāng)作是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新方向，“馬爸爸”們的名號(hào)也一天比一天響亮。但如今，為何互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會(huì)成為人人喊打的過街老鼠？

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的壯大以及互聯(lián)網(wǎng)流量紅利的到頂，他們索取的越來越多。

如今，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們面臨的競爭更加激烈，靠著尋找新一片藍(lán)海來創(chuàng)造財(cái)富的路子，幾乎走到了盡頭。而為了增長，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們連曾經(jīng)看都不會(huì)看一眼的賣菜業(yè)務(wù)，也要親自上陣搶奪。

可見流量焦慮、增長焦慮已經(jīng)到了何等“變態(tài)”的地步。

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭的白熱化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們在追求效率的路上走得更加激進(jìn)。

越來越多的業(yè)內(nèi)人開始抱怨有關(guān)于職場中遇到的種種不公：沒有加班費(fèi)；管理混亂；工作環(huán)境惡劣；升職空間被卡死，各種口水滿天飛。女人被當(dāng)成男人用，男人被當(dāng)牲口用；女漢紙、壯丁，也成了互聯(lián)網(wǎng)公司職員相互調(diào)侃的口頭語。

行業(yè)裹挾著所有的玩家，你不參與就出局。對企業(yè)來說是這樣，對企業(yè)內(nèi)部的個(gè)人來說，也是這樣。更重要的是，他們無處可逃。

996是中國獨(dú)有？

所以，996加班，年輕人猝死這種狀況，是不是只有中國獨(dú)有？

西歐發(fā)達(dá)國家，德國周工作時(shí)間只有26個(gè)小時(shí)，法國是28小時(shí)，瑞士周工作時(shí)間是30小時(shí)，英國是32小時(shí)。即使是經(jīng)濟(jì)狀況極差，曾經(jīng)宣布破產(chǎn)的希臘，周工作時(shí)間也只有39個(gè)小時(shí)，這是歐洲周工作時(shí)間最長的國家了。

在世界近兩百年的商業(yè)史中，加班現(xiàn)象首先出現(xiàn)在英國，隨后伴著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的浪潮在全球落地生根。

在東亞特有的勤奮文化加持下，加班現(xiàn)象變本加厲。率先進(jìn)行工業(yè)化的日本帶了一個(gè)“壞頭”，后發(fā)的韓國、新加坡、東南亞、臺(tái)灣、香港、中國等地區(qū)紛紛效仿，形成一種獨(dú)特的東亞式加班文化。

中國周工作時(shí)間最長，達(dá)到49.5小時(shí)，韓國46.5小時(shí)，日本45小時(shí)，東亞地區(qū)總體工作時(shí)間明顯長于歐洲國家。

加班文化盛行背后，是在全球經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)地位不高，導(dǎo)致的同質(zhì)化競爭。

東亞國家的產(chǎn)業(yè)發(fā)展起步晚，在中端通往高端的賽道，只能通過加班來拼命追趕；而在中低端賽道，東亞國家則和其他眾多國家和地區(qū)陷入刺刀見紅的紅海競爭，這種同質(zhì)化競爭，也必然加劇了內(nèi)卷化加班文化的盛行。

以家電產(chǎn)業(yè)為例，日本原來引以為傲的家電產(chǎn)業(yè)的上游，依然被歐美國家掌握著高端技術(shù)，而中低端，日本被中國和韓國趕超，生存空間越來越狹小，幾乎沖擊得全軍覆沒。目前，日本的汽車制造產(chǎn)業(yè)，在歐美和中國的新能源汽車產(chǎn)業(yè)沖擊下，似乎也正在走家電企業(yè)的老路。

東亞的工業(yè)化起步比歐美晚，高端賽道紛紛被歐美占位、卡死，英美掌握了金融，高科技資源，法國和意大利主導(dǎo)文化產(chǎn)業(yè)，德國占據(jù)制造業(yè)中高端賽道，澳大利亞負(fù)責(zé)提供資源，相互補(bǔ)充，不存在太多同質(zhì)化的競爭。在相對寬松的競爭壓力之下，加班的訴求也就沒那么強(qiáng)烈。

對于加班的不同態(tài)度，除了經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)上的差異，還有社會(huì)制度上的區(qū)別。

北京時(shí)間晚上9點(diǎn)，北京亦莊、深圳南山、杭州蕭山等互聯(lián)網(wǎng)公司辦公聚集區(qū)的燈火輝煌，很多互聯(lián)網(wǎng)公司的員工還沒有結(jié)束一天的工作。而在美國硅谷，并不流行996，特別是互聯(lián)網(wǎng)大公司，加班并不常見。在硅谷，當(dāng)?shù)貢r(shí)間下午四五點(diǎn)的時(shí)間段是交通最擁堵的時(shí)候，晚上7點(diǎn)以后，硅谷的101高速公路基本上一路暢通。

這就是中國和美國互聯(lián)網(wǎng)公司在加班這件事上，最直觀的差異。硅谷為什么沒有形成996加班文化？不是不想，而是不敢。

首先，讓員工加班的成本極高。以硅谷所在的加州為例，如果雇主要求員工工作超過8個(gè)小時(shí)，超出部分必須支付1.5倍工資，如果超過12小時(shí)，超出部分必須支付2倍工資。這首先是一筆很大的成本。

如果克扣員工加班費(fèi)，美國企業(yè)要付出更慘痛的代價(jià)。美國社會(huì)從19世紀(jì)開始的勞工運(yùn)動(dòng)讓勞工保護(hù)的概念根深蒂固，對勞動(dòng)者的員工類型、最低收入和勞動(dòng)時(shí)間有三重底線來保障勞動(dòng)者的權(quán)益。

按照勞動(dòng)者員工類型劃分，美國法律將雇員按照職業(yè)類型和收入水平不同劃分為可以享受加班費(fèi)的“非豁免員工”和不享受加班費(fèi)的“豁免員工”。

還是以加州為例，如果員工狀告雇主欠加班費(fèi)及未達(dá)到最低工資，加上罰金、律師費(fèi)、訴訟費(fèi)，索賠額少則3、5萬，多則幾十萬，上百萬美元。

而加州法律要求所有的公司必須把勞動(dòng)法和舉報(bào)電話貼在公司，在這樣的情況下，想要形成996的文化幾乎不可能。

2014年8月，美國勞工部宣稱，LinkedIn將向駐加州、伊利諾伊州、內(nèi)布拉斯加州以及紐約州分支機(jī)構(gòu)的359位在職以及前員工支付330萬美元加班工資和250萬美元損害賠償。LinkedIn被罰主要是因?yàn)榇罅俊?nonexempt employee”（非豁免員工）的加班未被記錄與支付。

這種社會(huì)制度上的嚴(yán)苛，讓不加班慢慢變成了美國企業(yè)的價(jià)值觀之一。

如果美國的科技公司，像中國的58同城、餓了么、拼多多這樣的企業(yè)要求員工加班，參考美國相關(guān)法律規(guī)定和案例實(shí)踐，這些互聯(lián)網(wǎng)大廠可能會(huì)遭到員工舉報(bào)，集體訴訟和勞動(dòng)監(jiān)察部門調(diào)查，面臨巨額補(bǔ)償和損害賠償及罰款，公司品牌受損，公司股價(jià)下跌，甚至面臨刑事責(zé)任。

然而，沒有推行996，加班也少之又少的情況下，也并沒有讓硅谷這些科技公司失去創(chuàng)造力，并不妨礙他們站在全球各個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的金字塔尖上。

而美國還有像glassdoor這樣對雇主的點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站，如果一家公司常常加班、員工福利差，可能會(huì)招徠無數(shù)的差評(píng)和低分，影響公司未來的招聘。

回到拼多多員工“王太虛”因?yàn)榕牡骄茸o(hù)車被公司火速辭退這件事上。

拼多多的高管和人事在與員工談判的時(shí)候，用近乎威脅的論調(diào)告訴員工，如果被公司辭退，員工的辭退理由會(huì)被寫進(jìn)檔案跟著一輩子，包括以后找工作、背調(diào)都會(huì)受到影響。以此，企圖讓員工簽訂一份主動(dòng)離職的協(xié)議。

在中國，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在極端追求效率的競爭環(huán)境下，把加班文化推到極致。在中國的職場，多的是這樣被“威脅”的場景，但他們甚至沒有申辯的渠道。

除了社會(huì)制度因素，在遏制加班文化無底線延伸上，歐美員工有著比中國員工更敏銳的感知和行動(dòng)力。

2020年的新年假期后的第一個(gè)周一，400名谷歌員工宣布他們聯(lián)合組建了一個(gè)工會(huì)，工會(huì)以谷歌母公司 Alphabet 作為命名，向集團(tuán)旗下所有員工開放，簡稱為AWU（Alphabet Workers Union）。公開成立后僅一天，又有幾百名谷歌員工加入了 AWU。

這是全球互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中心——硅谷的第一個(gè)大型工人工會(huì)。

工會(huì)，在美國通常存在于傳統(tǒng)行業(yè)中。19世紀(jì)，美國的石油、鐵路、鋼鐵等工業(yè)高速發(fā)展，需要大量勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)。工人們拿著微薄的工資，卻要在極為惡劣的環(huán)境下長時(shí)間工作。工人們能聯(lián)合起來，通過勞工運(yùn)動(dòng)和組織化的工會(huì)，為美國工人贏得了「雙休日」、「八小時(shí)工作制」等基本權(quán)益。

工會(huì)通過工人支付的會(huì)費(fèi)維持運(yùn)轉(zhuǎn)，而工會(huì)代表工人利益與企業(yè)談判，要求企業(yè)提高工資，改善勞動(dòng)環(huán)境。工會(huì)代表的核心訴求通常是兩個(gè)：工資、勞動(dòng)環(huán)境。

而這兩個(gè)訴求，在硅谷，都不成問題。

在遍地是錢的硅谷，薪資和工作環(huán)境都遠(yuǎn)高于平均水平。所以長期以來，硅谷工程師們不需要工會(huì)。而谷歌的AWU跟傳統(tǒng)的工會(huì)不同，傳統(tǒng)工會(huì)通常單純代表員工利益的，而AMU更多代表的是員工的價(jià)值觀。

過去幾年，就像我們的社會(huì)越來越關(guān)心互聯(lián)網(wǎng)公司的996加班文化一樣，來越多科技從業(yè)者開始關(guān)注社會(huì)問題，包括職場多元化、薪酬歧視、以及性騷擾等問題。

在這些價(jià)值觀問題上，就跟那個(gè)因?yàn)榕牡骄茸o(hù)車而被拼多多解雇的員工一樣，底層員工和互聯(lián)網(wǎng)公司管理層之間有著天然對立的沖突矛盾。只是，在不同的環(huán)境下，他們有截然不同的處境。

2019年4月2日，基于那個(gè)掀起巨浪滔天討論的“加班996，生病ICU”的話題而形成的996.icu網(wǎng)站，在國內(nèi)的瀏覽器，已經(jīng)被禁止訪問，并稱這個(gè)網(wǎng)站為“非法和欺詐性網(wǎng)頁”。

而墻外，世界各地的網(wǎng)友正幫助996.icu翻譯成英語、日語、意大利語、俄語，不斷有人加入并起草“反996許可證”的法律用語。直到今天，反996社區(qū)依然是GitHub上最活躍的社區(qū)之一，也有越來越多的開源項(xiàng)目加入到此陣營中。

在996.icu網(wǎng)站被中國的瀏覽器禁止訪問后，有外國工程師在Python開源社區(qū)上問，“告訴我，我能為中國工程師們做些什么？”

放眼全球，996并不是一個(gè)無解的命題。只是，社會(huì)選擇不同而已。

烽巢網(wǎng)注：本文來源于微信公眾號(hào) 金角財(cái)經(jīng)，作者 ：金大曉