摘要：處在互聯(lián)網公司的員工，很多時候并沒有多少選擇權。

9月19日，38歲的Facebook員工Qin Chen選擇用自殺結束了自己的生命。一周以后，接近400名華人聚集在Facebook位于Menlo Parkde的總部門口，自發(fā)舉行了一場悼念活動。

有媒體報道，Qin在自殺之前，被公司加入PIP（即performance improvement plan，中文為績效提升計劃），而進入PIP組的雇員在一段時間內如果不能達到標準，就會被炒掉。

因此，不少人認為，工作壓力、與上級的緊張關系、欺壓等職場常態(tài)很可能是壓倒Qin心理防線的最后一根稻草。

Qin所遭受的壓力，也是硅谷乃至互聯(lián)網行業(yè)很多人普遍遭遇著的壓力。

發(fā)展速度快、競爭壓力大的互聯(lián)網行業(yè)，在表面的光鮮背后，是從業(yè)者超乎常人的努力和付出。

而處在互聯(lián)網公司的員工，很多時候并沒有多少選擇權。

嚴苛的公司制度、高壓的績效考核、緊張的工作環(huán)境，以及歧視、排擠、冷暴力……在這些明規(guī)則和潛規(guī)則面前，互聯(lián)網人的倒下可能只需要一瞬間。

采訪了7位互聯(lián)網行業(yè)從業(yè)者，與他們聊了聊自己眼中的公司制度與企業(yè)文化。

他們之中，有人忍受著月報周報日報統(tǒng)統(tǒng)都要寫的折磨，有人因為害怕績效被打C、為部門背鍋而小心翼翼，有人因為領導不合理的要求感覺“自己每天都在生產垃圾”，有人周六加班成為常態(tài)，有人被績效考核里的企業(yè)文化部分折磨得“生不如死”。

大多數(shù)受訪者都不滿的一點是，考核制度很多時候只是一個幌子，員工能不能得高分全看領導心情。

幾乎每個人都想過離職，離開的人有的發(fā)現(xiàn)換個公司問題解決了，有的明白了人不能改變環(huán)境、只能改變自己，沒離開的人還掙扎在制度和自我之間。

這個世界上，從來就沒有容易的工作。這7個故事里，也許你能看到自己的影子。

月報周報日報統(tǒng)統(tǒng)都要寫，閱讀量達不到目標不能下班

沈迅 | KOL工作室設計師

我是一名設計師，在一家KOL工作室工作。在我的設計師小伙伴圈子里，我是目前唯一一個不光要寫周報、月報，甚至每天還要抽時間來寫日報的人。

寫日報是門學問，既不能說自己什么也沒干，也不能說自己什么都干了，還不能太優(yōu)秀，不然就沒有“進步感”。

這都不算什么，最奇葩的是，老板讓我們自己給自己定考核制度。沒有考核，意味著萬事皆考核。

比如，微信公號文章必須全員轉發(fā)，當天必須達到多少閱讀量大家才能下班，否則就集體在公司工位坐著，重復轉群的動作，還要截圖發(fā)到群里，毫無隱私和自由可言。

再比如，團隊信奉“一個都不能少”政策，別人加班要陪著加班，領導吃飯要陪著一起吃飯，不準請假，否則會被認為不合群。

我個人是特別不認同強行加班文化的，在我眼里，除了有緊急任務，沒能力的人才會加班，這樣的人還招他干嘛？ 但如果有緊急任務，再晚我也不會應付了事。

為了訓練設計師，我的領導經常會給一些工作之外的“練習”：只規(guī)定出圖的時間，沒有主題、沒有素材，讓我們freestyle，說實話我覺得這純粹是在浪費時間。

我們私下自己也會練習，這是設計師的基本素養(yǎng)，但公司的做法和練習根本搭不上邊，甚至還會耽誤我的正常工作流程，得不償失。

我和同事不止一次和領導溝通過這個問題，但是沒有效果，讓我們找自己原因，是不是效率太低、是不是害怕挑戰(zhàn)？

領導有時候就像我的甲方一樣，甩一張圖過來，說我就要這樣的風格，結果我做什么他都會挑一點錯，但不說實際的需求，往往到最后又會啟用最初的第一版。

一開始我壓力真的非常大，后來我和一位前輩經常聊天，她有句話點醒了我，她說既然公司沒有開除你，說明這就不是能力的問題。

大方向不是個人能改變的，向好的同事學習經驗，經歷過這場仗，人會變得更職業(yè)。

后來我咬牙堅持不離職，沒想到公司那幾個原本抱團的高管自己鬧掰了，不歡而散。公司不能繼續(xù)朝前走，我也辭職，換到了自己喜歡的單位，才發(fā)現(xiàn)原來不是每家單位都有這么奇葩的制度。

那段經歷讓我明白，一家公司既然有如此不合理的制度，那一定存在巨大的隱患。

業(yè)績的考核其實也是公司發(fā)展的晴雨表，公司都沒業(yè)績，個人怎么能有很好的業(yè)績呢？

如果我將來自己創(chuàng)業(yè)，給員工的業(yè)績考核，我自己肯定會首先完成。

必須有個人要得C，業(yè)績最差還會為部門KPI背鍋

李慶 | 美團前員工

我們每季度的績效目標都是自己寫，寫好以后交給領導，但是考評的時候，不按績效目標來。領導具體按照什么標準評級，我們不清楚。我認為，和他的個人判斷和喜好有很大關系。有時，完成目標的同事也會被打C。而且我們部門有個潛規(guī)則，人員超過一定數(shù)量，就必須得有一個C，即便大家都能按照既定的目標完成任務，也還是有人會被評為C。

被評級為C的員工，年終獎少不說，也不能參加晉升。我有過一段極其不愉快的經歷，我自己曾經單獨負責過一個項目，進展不錯，也不缺人，結果領導在項目快要結束的時候，硬塞進來一個人，名義上是給我多個人幫忙。這個人和領導有千絲萬縷的聯(lián)系，過來以后和我一個職級。因為我被打了C不能參加晉級，所以她就拿著我的成績去晉升了，第二年名正言順變成了我的領導。

后來我和領導溝通，不僅沒效果，還被罵哭了。領導說我矯情，擺不正自己的位置。

在大廠，這都算小事。為了完成KPI，加班熬夜都是常事，女孩子壓力大到月經不調也是常事。

但是沒辦法，完不成KPI，年終考核的成績就會很差，最重要的是，要防止成為績效最差的那個，否則還有可能為部門的KPI背鍋。

領導的壓力更大，有時候難免會有“情緒冷暴力”。

比如你在匯報工作時，他可能對你愛答不理，遇到心情不好，連預算都有可能不批，甚至可能減少項目人手，你一人要同時兼顧多人的工作。而且還不敢請假，TB（團建活動）時也不行。

我們部門的TB經常在節(jié)假日或者周末，請假就會被認為不配合，還要表現(xiàn)出玩得很開心的樣子。你稍微表情不對，領導就會過來詢問，不開心就會被當成不合群。

我還因此被排擠過，有次某個同事結婚請酒，大家沒有喊我。

之前無數(shù)次想離職，但每每想到自己努力的項目沒有達到最終結果，就有點不甘心。后來有次述職的時候，被老板罵哭，我因為這事辭職了，已經沒辦法再消化負能量了。之前去醫(yī)院診斷出了重度抑郁，吃了半年藥才痊愈。

在互聯(lián)網公司的起步和發(fā)展期，高壓其實很正常，但保證公平公正，讓每個具有不同能力和不同性格的人看到努力的價值也很重要。

最討厭那種想讓你干活，覺得你有價值，但是又排擠你，甚至情緒冷暴力的人，這種氛圍一度讓我很奔潰。

重視數(shù)量而非質量，讓員工感覺自己在生產垃圾

海清 | 某互聯(lián)網公司員工

我們公司每個人的考核制度和制定標準都有所不同，做PR（公共關系）的就是看稿件撰寫量、曝光量、閱讀量、管理項目數(shù)量等可量化的指標，做新媒體的就是看追熱點的數(shù)量，比如說每天3條。

公司追求稿件撰寫量，而不是內容質量，這讓我感覺自己每天都在生產垃圾，還要7*24小時待命。

除了日常工作，公司活動基本都要強制參與。另外，還會圍繞公司的Slogan給每個員工逐條打分。

最讓我奔潰的一次是，某一年春節(jié)，除夕和大年初一都在跟一個項目，而且是我第一次帶項目，組內的人不怎么服從，派出去的活，人家直接丟過來一句“大年初一你不休息的嗎？”

我內心想：我也想休息?。∪缓?，自己默默完成所有的工作。

公司很多事情都沒有標準，就是領導動動嘴、下面跑斷腿，官僚作風嚴重，底層員工不堪重負。

KPI完不成的話沒有年終獎，表現(xiàn)不合格就要看老板的臉色，說不定哪天就被勸退了，變相裁員，還沒有賠償。

我們和上級有溝通過這些制度的不合理之處，但上級就是老板的傳話筒，溝通的結果永遠都是自身的問題。底層員工會被反問——你們的價值在哪？但是底層員工更看不到領導層的價值。

我自己可能目前層級還太低，沒有太多勾心斗角的狗血故事，互聯(lián)網公司同事關系都還算和諧，只是跟領導關系惡劣。底層員工會抱團取暖，領導團隊會拉幫結派。

我也想過辭職，倒不是因為不能接受公司的考核制度，而是因為不能接受組內的領導和氛圍吧，覺得很多事情是為了做而做，卻沒有人想把事情做好，溝通無用，交流無果，慢慢的就變成了聽話的機器，對自己的成長毫無幫助。

但是我害怕改變，害怕新的環(huán)境還不如現(xiàn)在，害怕面對未知，有時候不知道是這個領導這個工作的問題，還是所有的工作都是這樣，所以一直拖著沒有行動。

互聯(lián)網的高度競爭環(huán)境決定了高壓的工作節(jié)奏，如果我是老板，我也會嚴格考核員工。

這就像，你開個餐館，也會要求服務員服務態(tài)度好。所以，我們無法改變環(huán)境，能改變的只有自己。

負能量這種東西，隨著時間和貧窮的壓力，慢慢就會散去了。

周六加班成為“潛規(guī)則”，績效得分全看領導心情

陳霞 | 某教育公司員工

我在一家創(chuàng)業(yè)公司，算是比較早期的員工。我剛來公司的時候，公司并沒有什么硬性的考核制度，唯一的“潛規(guī)則”就是，每周六需要來公司加班。

老板很嚴肅，平時沒事就往公司跑，特別像高中的年級主任。

老板并沒有強制要求大家加班，但所有人都很自覺，周六都會來公司，因為老板會在工作群里繼續(xù)分配工作任務，并且@你。

每周六老板都會在公司進行一個不太正式的工作總結，給大家講講規(guī)劃、畫畫餅，然后大家一起聚餐。所以如果你不來公司，那就相當于是不配合工作，人力就會找你談話。

后來公司人慢慢多了，就有了一些正規(guī)的考核制度。

每個月，部門領導都會給員工打分，老板給各部門領導打分。打分有各種評價指標，比如工作態(tài)度、工作量完成情況、領導評價等等。滿分100分，最高能打120分，但最低可以打零分。

我好像從來沒聽說哪個員工拿到過120分，基本都是80分左右，極個別的能拿個100分。

所以，這項考核制度最后演變成，以打分的形式給員工扣工資。因為很少打滿分，所以只要你任何一項指標不是滿分，你就不能拿到全額工資。所以大家在考核的時候，討論的不是你績效完成了多少，而是你被扣了多少錢。

我不在銷售部門，所以績效很難量化，那么考核的時候，就有很大的主觀性。

尤其像企業(yè)文化、價值觀、忠誠度、工作態(tài)度這類指標，根本就無法量化。

但老板很重視這部分，并且給了很高的權重。所以相當于是，老板通過主觀性的打分，來控制每個人的績效完成度，從而決定公司的人力成本。

公司的制度不是很完善，有些制度在執(zhí)行上也并不嚴格，其實根本上還是取決于老板個人。

他會經常突然冒出一個想法，然后作為一項考核指標，要求當月進行考核。這讓大家很緊張，因為每增加一項指標，意味著，被扣分的項目就增加了。

我覺得創(chuàng)業(yè)公司根本上沒有考核，本質上是老板說了算，而且他的出發(fā)點大部分時候是壓縮成本。

所謂的考核制度，只不過是一個幌子。就像周六我們要加班，平時下班了我們也不會到點就走，這并非因為大家想加班，而是因為老板就在你旁邊坐著。

更多的實際考核標準，是沒有體現(xiàn)在考核制度里的。

內部外部都有競爭壓力，直屬領導評價十分重要

張陽 | 騰訊員工

騰訊沒有KPI，我們叫做OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果法），現(xiàn)在貌似很多互聯(lián)網公司都這么叫，這種就是過程可追蹤，其實我覺得和KPI差不多，都是目標。

目前好像沒有什么嚴苛的考核制度，公司會有年中、年底兩次考核，一般就是直接領導打分。

按照一定的比例，部門成員被打成1星、2星、3星、4星和5星，大家肯定都期望被打高星，因為得分和年終獎是掛鉤的，但高星肯定只是少數(shù)。

如果覺得自己分打低了，其實可以申訴，這點騰訊還是很開放、民主的。

晉級、晉等和申訴有面試通道，由通道的組長、總監(jiān)、總經理、助理總經理組成的面試團進行通道面試，面試也有一定淘汰率，不是去了就能有機會。

這個我沒經歷過，具體不了解。

考核制度說是商量的，其實很多時候就是領導根據(jù)部門任務，進行分配，目標也是參考之前的表現(xiàn)，完不成就得分低，晉級晉等也就是高分的上，這也體現(xiàn)能者多勞、能者多得。

公司內部沒有抱團排擠的說法，不過感覺騰訊個體都比較獨立，沒有之前同事間關系緊密。

KPI壓力，來自內部和外部的都有。內部其實每個同事都很努力，很上進，執(zhí)行力很強。外部，有很多競爭對手，有的同行做得很好，這樣我們就會有不小的壓力。

記得有一次加班，布置了一項緊急任務。周六下午布置的，周日就要，分給了2個人。周末連著通宵加白班，連軸轉了20多個小時。之前說騰訊這種大公司是養(yǎng)老院，我個人不怎么認同，當然不排除部分部門事少。

也想過辭職，但反過來想，其實到哪里都一樣。并且，騰訊是很規(guī)范的，制度、體系很完備，福利也還行。

工作節(jié)奏適應就好了，一年兩年就適應了，剛開始可能覺得壓力大，后面就習慣了，做好大公司的螺絲釘就好了。

在騰訊，覺得跟對領導太重要了，直屬領導決定你的晉升晉級和其他各項表現(xiàn)。如果領導喜歡你，不行也行，領導不喜歡你，行也不行。

企業(yè)文化成為壓榨員工的工具，表面功夫做得好就能得高分

何非 | 某K12教培機構老師

在公司層面，設置企業(yè)文化可能是為了讓團隊更凝聚更有目標感，但一旦放到業(yè)務層面，就成了一種無形的強迫。如果你不按照某種方式做，就會被扣上很多帽子，不管你的業(yè)績好不好。

我們公司的考核制度非?？粗貙ζ髽I(yè)文化的理解和落實，一共有四條，每一條都詳細拆分為五個層次。

從個人層面到公司層面，每個層次還有三種表現(xiàn)，哪種表現(xiàn)該得幾分都列得清清楚楚，工作日常中的每一件事情都能對應到里面，來評判你工作做得好不好。

教培機構老師的業(yè)績一般考察“三率”，滿班率、續(xù)報率和退費率，根據(jù)所帶班級的情況按一個公式算出每個季度的評級，和收入掛鉤。

但我們公司在考核時，文化占60%，業(yè)績只占40%，領導在多種場合表示過團隊里不要“野狗”，文化是第一位的，這個設計看似很完善，實際在工作中就成了一種高壓。

舉個例子，在公司某一條文化里有一點叫“每周主動與客戶接觸，踐行客戶親密度法則”，本來與學生和家長的溝通頻率、溝通方式和溝通對象應該由老師自己來決定，用以輔助教學效果。

但在我們公司，中層主管隔三差五制定各種“提升親密度計劃”，要求每個老師必須在某個時間段和多少人用什么樣的形式溝通，還必須有記錄，比如微信截圖，市場部還回訪抽查，一旦被查到就是違反公司文化。

老師應該以教學為中心，提高自己教學水平，對學生因材施教，但我們把大量的精力浪費在了無效工作上，雖然每周只上幾節(jié)課，但課下花費的時間根本無法估算，而公司卻只付給了我們上課的課時費。

再比如，學部經常組織一些面診、考試之類的招生活動，要求老師參加，而且沒有報酬，但如果不參加就會影響課時費漲級等，即使這些工作不屬于我們的工作內容，對我們的工作也毫無影響，所以很多時候文化成了拿來要挾和壓榨老師的工具，這不是結果導向，而是逼著你每時每刻都要工作，或者假裝在工作。

上綱上線以后，所謂文化就變成了一種形式主義。

有些表面功夫做得很好的人，或者和中層主管關系很好的人，在文化上往往都能得高分，因為很多日常的表現(xiàn)都是沒有依據(jù)的。

在這種考核制度下，團隊氛圍也變得很奇怪，同事之間不坦誠，在工作中要小心翼翼，不能被人抓住違反公司文化的把柄，被強迫著做很多無償工作，也有結黨營私和辦公室政治的風氣。

免費住宿舍，交換條件是周六集體加班

周起衍 | 某新媒體企業(yè)員工

我們是６個人的創(chuàng)始團隊，4個記者、1 個運營、1個老板，辦公地點在國貿，后來老板自己在河北香河縣簽了個工業(yè)園，非要讓我們集體搬到香河去住宿舍，然后統(tǒng)一坐班車去國貿上班。

宿舍雖然讓我們免費住，但作為交換的條件是周六強制我們上班。

因為KPI定得很高，每個月大概要寫８篇深度稿，每篇要4500字，完成很耗時間。記者經常通宵寫稿寫到早上7、8點，完了還要準時去做10點的采訪。

完成績效有額外獎勵，但沒有人能完成，所以每個月的績效都要被扣。

還好不用打卡，我有個也是做媒體的朋友，他們上下班都要打卡，早上過時打卡得扣50 ，過一分鐘都不行，下班忘記打卡又得50。

有個月他有特殊情況，基本沒怎么出稿，但工資是跟稿件掛鉤的，那個月他甚至得擔心自己是不是要給公司倒貼錢。

不過我們除了稿件數(shù)量，績效評定也有挺多不合理的地方，比如還包括對被訪者的回訪，詢問他們記者的表現(xiàn)如何，都整成甲方乙方關系了。

創(chuàng)始人控制欲也很強，我們當時每周都要寫周報，寫得很具體，包括這一周選題做了哪些、什么時間采訪了誰、下周的任務是什么、預計完成時間等等。

因為我們很忙，基本沒時間聚在一起，下班時間或者半夜開電話會議是經常的事。

而且老板自己有幾個資源群，也不準我們進去，需要采訪誰他來負責對接，我們的公眾號也不允許我們進后臺，就他自己在運營，負責運營的就是跑活動。

更奇葩的是，他常常住在辦公室里，洗漱用品基本都在辦公室，雖然我們也不知道他在忙什么，他也不和我們說，我們也不問，那時候就在為KPI發(fā)愁，也沒有時間去關注他。

雖然我們是第一批員工，但連社保都不交，合同也不簽，最后記者們和老板都鬧得很僵。

當時因為畢業(yè)不久，其實都還比較單純，老板天天給我們畫餅，愿景很宏大，還分股權，被忽悠去的。

三個月后我就離職了，當時的記者團隊也陸續(xù)散掉，現(xiàn)在這個號，也是做得半死不活的，繼續(xù)坑剛畢業(yè)的“小白”。